🦙 Convention Collective Hospitalisation Privée Grille Salaire 2020

SignatairesFait à Fait à Paris, le 14 octobre 2020. Suivent les signatures.Organisations d'employeurs SYNERPA ; FHP ; CNETh,Organisations syndicales des salariés FSS CFDT ; FSPSS FO ; FSAS CGT ; CFTC santé sociaux,Adhésion UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 BO n°2021-49Information complémentaireLe présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance au 31 janvier les "non en vigueur" Préambule Dans un contexte sanitaire particulièrement dégradé en raison de l'épidémie Covid-19 » les partenaires sociaux ont souhaité favoriser les conditions permettant aux salariés des établissements compris dans le champ d'application du présent accord de se faire vacciner contre la grippe dite saisonnière. Protéger la santé des professionnels, des patients et des résidents est l'objectif assigné par les dispositions du présent vaccination reste au libre choix du salarié et ne constitue en aucun cas une obligation. Champ d'application Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle avec ou sans hébergement, les établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d' donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques – services hospitaliers ; – activités hospitalières ; – hébergement médicalisé pour personnes âgées ; – hébergement médicalisé pour enfants handicapés ; – hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ; – hébergement social pour personnes âgées ; – accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ; – entretien corporel. Personnels concernés Sont éligibles aux dispositions contenues dans le présent accord tous les salariés des établissements ci-dessus, quel que soit leur statut CDI ou CDD et leur durée du travail temps plein ou temps partiel, sous réserve d'être présent pendant la campagne dispositions s'appliquent également aux salariés ayant conclu un contrat en alternance et les salariés titulaires d'un contrat aidé. Prise en charge du coût de la vaccination À la date d'effet du présent accord et pendant toute la durée de la période vaccinale contre la grippe saisonnière, soit jusqu'au 31 janvier 2021, les établissements tels que définis dans l'article 1er relatif au champ d'application prendront en charge les vaccins, qu'ils mettront à disposition des salariés, tels que définis à l'article 2 ou à défaut sur justificatif du coût si la vaccination ne peut être réalisée au sein de l'établissement. Prise en charge du temps de vaccination Les salariés désireux de se faire vacciner en informeront la direction de l'établissement à l'effet que toutes les mesures soient prises pour que les salariés concernés puissent se rendre disponibles pour faire effectuer cette vaccination. Dans la mesure du possible, la vaccination sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Si toutefois l'entreprise n'est pas en mesure de réaliser la vaccination du salarié sur son temps de travail, le temps nécessaire à sa réalisation sera rémunéré comme temps de travail effectif, sur présentation de justificatifs. Entreprises de moins de 50 salariés Le présent accord s'applique sans dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés. Date d'effet Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour les entreprises adhérentes à la FHP, au SYNERPA et au CNETH et à la date d'extension pour les autres. Extension. Dépôt L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.

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^{toutde même réglementé par la convention collective 66. Elle fixe le salaire minimum des professionnels travaillant dans les établissements du secteur social et médico-social. En début de carrière, le salaire minimum est fixé à 1.693€ brut par mois (1.304€ net), cela inclue l’indemnité de sujétion spéciale accordée à tous} Les sages-femmes du secteur privé Les sages-femmes exerçant au sein des établissements de santé privés, qu’ils soient à but lucratif ou non, doivent pouvoir y exercer l’ensemble de leurs compétences, en toute indépendance. La FEHAP et la FHP ont chacune leur Convention Collective Nationale CNN, ce qui entraîne une grande disparité du statut des sages-femmes entre les établissements privés. Les sages-femmes exerçant au sein des établissements de santé privés, qu’ils soient à but lucratif ou non, doivent pouvoir y exercer l’ensemble de leurs compétences, en toute indépendance. L’exercice des sages-femmes est régi par les règles du droit du travail. La Cour des comptes, les organisations et les syndicats de sages-femmes, ainsi que le Conseil National de l’Ordre des Sages-femmes, pointent depuis les années 2000 les décrets de périnatalité de 1998 ils ne sont plus adaptés, très rapidement devenus obsolètes du fait des restructurations des maternités de même que la circulaire DHOS/M/P n° 2002-308 du 3 mai 2002. Si dans les établissements FEHAP, les sages-femmes sont employées comme cadre médical comme les autres personnels médicaux, dans les établissements de la FHP, les sages-femmes sont employées comme agent de maîtrise dans la majorité des cas. Ni les grèves de 2001, ni celles de 2013/2014 n’ont permis de négocier, sur le plan national, un statut médical des sages-femmes dans les maternités de la FHP. Dans certaines, grâce à des négociations internes, les sages-femmes ont obtenu un statut de cadre ou d’affilié cadre, sans pour autant être dans la case des personnels médicaux. Le statut de cadre permet juste de bénéficier d’une prime sage-femme. Pour autant, leur responsabilité est bien considérée comme médicale sur le plan juridique. Les juges s’appuyant sur les textes de loi comme le code de la Santé publique qui définit bien les sages-femmes profession médicale ! De même, il est temps de changer le cadre d’emploi des sages-femmes et de revoir le salaire des sages-femmes du secteur privé en les indexant sur le salaire des sages-femmes salariées du public. L’ONSSF milite pour que le rôle, les missions et les salaires des sages-femmes au sein des cliniques privées soient revus. Parmi les établissements privés de santé, on distingue Les établissements de santé privés à but non lucratif qui sont devenus des établissements de santé privés d’intérêt collectif ESPIC avec la loi dite Hôpital, patients, santé et territoires HPST de 2009. On y trouve principalement des structures gérées par des personnes morales de droit privé associations, fondations, congrégations religieuses, mutuelles…. Ils sont adhérents à la FEHAP Fédération des établissements hospitaliers et d’Aide à la Personne Privés Non Lucratifs. Les établissements à but lucratif les cliniques privées qui sont juridiquement des sociétés commerciales, et au sein desquels les sages-femmes exercent majoritairement à titre salarié et les médecins majoritairement à titre libéral. Ce secteur connaît depuis plusieurs années des restructurations importantes avec la constitution notamment de groupes de cliniques. Ils sont adhérents à La Fédération de l’hospitalisation privée FHP. En 2016, l’ONSSF faisait une demande d’adhésion au près de la DGT Direction Général du Travail, pour devenir signataire de la Convention et enfin pouvoir la dénoncer, afin d’entamer des négociations. Notre demande a été accordée et l’adhésion de l’ONSSF à la Convention est inscrite dans le texte. Cependant cela n’a pas suffit pour avoir du poids devant les organisations syndicales et patronales, puisqu’il faut être représentatif à hauteur de 10 % au sein des établissements de santé privés pour peser dans les négociations. Si nous voulons que la voix des sages-femmes soit entendue, il faut donc créer une délégation ONSSF dans chaque clinique. Actuellement, il n’en existe aucune. C’est aux sages-femmes, sur le terrain, de s’approprier cette possibilité. La situation dans les maternités des établissements de la FHP La FHP-MCO est la branche Médecine, Chirurgie et Obstétrique de la FHP, elle compte 550 établissements privés adhérents dont 120 maternités. Les maternités de la FHP emploient % des sages-femmes en 2017. Elles sont en majorité salariées, quelques unes en activité mixte c’est-à-dire salariée et libérale. Leur contrat de travail s’intègre dans la Convention collective nationale de 2002 conclue entre les représentants des salariés et les représentants patronaux. Elle règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés, à caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national, départements d’outre-mer inclus. Elle vise à spécifier les règles des contrats de travail. Elle établit un second cadre législatif et permet d’ajuster les dispositions générales du Code du travail à un environnement donné. De plus en plus de sages-femmes obtiennent des diplômes universitaire gynécologie, tabacologie, sexologie… ou inter-universitaire échographie…. Ceci leur permet, parfois, de développer une activité libérale au sein de ces cliniques privées mais n’est pas reconnu dans l’activité salariée. De fait, l’activité des sages-femmes salariées est invisible; elles ne peuvent pas coter leurs actes, sauf les surveillances de grossesse avec monitoring de fin de grossesse. Sauf lorsque l’établissement y trouve un intérêt financier et détourne une cotation prévue dans l’exercice libérale de la profession en cotant la surveillance du travail en cas de césarienne ou d’extraction instrumentale codage JQQP099 ! Après de multiples réunions avec la FHP, syndicat patronal de ces établissements, qui n’ont mené à rien, l’ONSSF a, durant l’année 2016, rencontré les plus grands groupes financiers dont ELSAN. L’objectif était de promouvoir le rôle de la sage-femme auprès des managers des groupes afin de les inciter à déployer l’offre de soins sage-femme dans leur maternité à but lucratif. Depuis peu, nous voyons l’offre de soins sage-femme se développer. Le monde évolue, les cliniques n’appartiennent plus au cercle fermé des médecins. L’organisation interne des maternités est propre à chaque établissement. Il est temps de modifier la convention pour permettre aux sages-femmes d’être enfin reconnues comme défini dans le Code de la Santé Publique profession médicale. Les grilles de salaires des sages-femmes dans la FHP, ont été revues au 1er septembre 2017. ••• LES GRILLES DE SALAIRES Notons que la réforme du Code du travail par ordonnances, dont les 117 mesures sont toutes entrées en vigueur à partir du 1er janvier 2018, vise à donner plus de pouvoir aux accords d’entreprise. Ces derniers pourront dans certains cas prendre le dessus sur les Conventions collectives. Pour en savoir plus sur ce qui a été négocié dans votre établissement, il faudra vous renseigner auprès des organisations syndicales interprofessionnelles présentes dans votre établissement. La sage-femme salariée exerçant en clinique privée peut-elle coter les actes qu’elles pratiquent? Les sages-femmes, exclusivement salariées du privé FHP ou FEHAP, peuvent uniquement coter au nom de l’établissement les examens de grossesse pathologique avec monitoring réalisés pendant la grossesse et l’examen de fin de grossesse avec un maximum de deux, au dernier mois sauf urgence comportant l’enregistrement du rythme cardiaque fœtal et éventuellement une amnioscopie. dans le cadre de ce qui est défini en NGAP et uniquement en consultations externes pas pendant l’hospitalisationUne dérogation en ce sens à été accordée aux établissements privés en 2009 et 2010. Dans ce cas, la CPAM règle directement la clinique. Attention les monitorings de surveillance du travail Surveillance du travail par un praticien différent de celui qui réalise l’extraction coté JQQP099 n’entre pas dans cette dérogation, de même que l’examen de grossesse avec monitoring sans prescription du médecin cotée SF si grossesse simple ou SF si grossesse multiple créé par l’Avenant 4 à la Convention Nationale des sages-femmes. Par contre, rien n’interdit aux sages-femmes salariées de consigner leur activité et de tracer leur acte mais ceux-ci ne donnent pas droit à paiement par les Caisses d’assurance maladie. Il s’agit d’un simple relevé d’actes à usage interne, tout à fait utile pour justifier de l’activité sage-femme au sein de l’établissement. en savoir plus sur les cotations NGAP… Le point sur les maternités des établissements de la FEHAP Les ESPIC répondent à trois engagements vis-à-vis du public pas de limitation à l’accès aux soins ; pas de dépassement d’honoraires ; continuité du service accueil 24h/24. Leur mode de financement est le même que celui des hôpitaux publics. On trouve parmi eux environ 700 établissements de santé privés gérés par des organismes sans but lucratif, ainsi que les 20 centres de lutte contre le cancer et des structures d’hospitalisation à domicile ou de dialyse. Les maternités FHP emploient % des sages-femmes en 2017. Selon la Convention de la FEHAP, les sages-femmes sont employées comme cadre médical comme les autres personnels médicaux. Leur contrat de travail s’intègre dans la Convention collective nationale du 31 octobre 1951. Si leur situation est plus proche des sages-femmes hospitalières publiques, leurs grilles salariales restent différentes Bloqué depuis 2009, la valeur du point a été revalorisée le 1er juillet 2017 par l’avenant n° 2017-02 du 15 mars 2017 relatif à la revalorisation de la valeur du point et aux classifications de la convention collective nationale CCN du 31 octobre 1951 arrêté du 4 juin 2017, JO du 16 juin. Il modifie également les coefficients des sages-femmes. Afin “d’étaler le coût lié à ces mesures”, une application échelonnée dans le temps est prévue. ••• LES GRILLES DE SALAIRES Les sages femmes de la FHP, on en est où? Mouvement des sages-femmes en 2022 Le 26 novembre 2021, une lettre des sages-femmes des maternités de la FHP est envoyée au Président de la République, au président de la FHP, aux ministres et aux directeurs des cliniques Une lettre représentant les 2256 sages-femmes de la FHP qui met en exergue leur profession négligée. Elle fait suite à la transposition des augmentations du public au privé qui reste insuffisante face à l’écart de salaire de 25% entre une SF du privé et du public. Dans cette lettre, elles exposent leurs revendications en termes de salaires, d’effectifs et de statut. Premièrement en terme d’effectif. Elles demandent une révision du décret de périnatalité datant de 1998 en se basant sur les recommandations du CNSF, du CNGOF, de la SFAR et de la SFN de 2018. Plus de 20 ans nous séparent entre l’écriture de ce décret et aujourd’hui, pourtant aucune actualisation n’est en cours. Un décret obsolète qui n’est plus en adéquation avec le travail de sage-femme actuel. Au fil des années, les sages-femmes ont vu leur charge administrative augmenter ainsi que l’exigence des patientes. Comment aujourd’hui pratiquer un “ accouchement respecté “ si vous êtes seules à gérer 3 patientes ? Une ambivalence entre une société qui est en demande croissante d’accouchements plus respectueux de la physiologie et des hôpitaux en sous-effectif qui s’essoufflent par manque de moyens. Certaines parlent même de maltraitance pour la patiente mais aussi pour la sage-femme… Deuxièmement, les sages-femmes du privé décrivent aussi une inégalité en termes de salaire 25% d’écart en moyenne en moins pour la FHP selon une étude réalisée en comparant les fiches de paie public/privé fin 2021. Une inégalité entre le privé/public mais aussi au sein même des établissements du privé certaines sont reconnues cadres alors que d’autres sont agents de maîtrise. Elles demandent une nouvelle grille de salaire à la hauteur de leurs responsabilités. Un travail colossal a été réalisé afin de prouver ces différences et se trouve dans l’annexe 3 de cette première lettre. Troisièmement, elles réclament un meilleur statut avec la création d’un siège permanent dans les CME des maternités de la FPH. Suite à cette lettre, la FPH et le gouvernement restent sourds. Une deuxième lettre, le 24 décembre 2021, est lancée. Elle dénonce l’irresponsabilité de la FPH de ne pas contribuer à l’augmentation des salaires du privé contrairement à l’Etat. Les sages-femmes appellent à cesser l’hémorragie… Une grève nationale du privé se lance en janvier 2022. Pour répondre à cette grève et au courrier du 24 décembre 2021 , Lamine gharbi adresse le 6 janvier un courrier aux SF du privé. Il assure que le différentiel de rémunération entre privé/public à deux ans d’ancienneté serait de 2%. Il dit avoir avoir connaissance de l’hétérogénéité entre les SF des établissements du privé et ainsi engager un travail de classifications-rémunérations à ce propos. Il assure que la question du statut cadre des SF se posera cette année… Par ailleurs, il déclare que la révision du décret de périnatalité n’est pas de son ressort mais de celui du gouvernement. Le rôle de l’ONSSF Une rencontre a donc eu lieu entre l’ONSSF, des sages-femmes de cliniques privées et la FHP le 26 janvier 2022. Lien vers le propos liminaire L’ONSSF a insisté sur la perte d’attractivité de la profession soulignant les conditions d’exercice difficiles en établissements, compte tenu d’effectifs en nombre insuffisant et d’un différentiel salarial public-privé au détriment de notre secteur. Le soutien de la FHP est demandé pour augmenter l’écoute des directions d’établissements, éviter la fermeture de maternités privées, qui engendrerait une relocalisation vers le secteur public, augmenter la valorisation des compétences, instituer un management responsable et une tarification adéquate, dans un objectif d’attractivité. Plusieurs décisions ont été prises suite aux différentes problématiques des sages-femmes. La mise en place d’ un groupe de travail dédié permettra de comparer les différentiels de rémunérations public-privé identifiés dont l’ONSSF en fera partie. Un autre groupe de travail de la FHP sur la classification des sages-femmes avec la reconnaissance du statut. Et enfin, un travail sur l’intégration des sages-femmes dans les CME. En conclusion, deux réunions seront organisées, l’une sur les comparaisons de rémunérations public-privé et l’autre sur les conditions d’exercice de la profession, deux réunions qui auront lieu en présence de Madame Frédérique Gama, Présidente de la FHP MCO.

Lecalcul de la rémunération se fait sur la base de la valeur du point et de l’indice donné dans la convention collective dont le professionnel dépend. Dans la filière sociale éducative, l’éducateur est rattaché en général : La convention collective nationale des etablissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. La

Boîte à outilsThèmesAccueil Conventions collectivesCONVENTION COLLECTIVEPersonnel des cabinets médicaux IDCC 1147Source LégifranceEntrée en vigueur le 12/02/1982Questions-réponses fréquentesRetrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention et reposDépart de l’entrepriseEmbauche et contrat de travailSalaire et RémunérationSanté, sécurité et conditions de travailTemps de travailArticles de la convention collectiveConsultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés minima hiérarchiquesFonds formation professionnelle mutualisationDurée du travail, répartition et aménagement des horairesPériode d'essai conditions et renouvellementRecherche dans la convention collectiveRecherchez par mots clés dans le texte de la convention collective sur le site le thème, un accord collectif d’entreprise peut prévoir des règles différentes par rapport à la convention collective. En savoir trouvé la réponse à votre question ?Convention collectiveComment consulter un accord d'entreprise ?Droit du travail Existe-t-il une hiérarchie entre les textes ? Laconvention collective HOSPITALISATION PRIVéE, dont le numéro de brochure au Journal Officiel est 3307 reprend les droits et obligations légales par rapport au droit du travail, applicables dans votre entreprise et négociés par les partenaires sociaux dans votre secteur d'activité. Elle aborde généralement les thèmes suivants : le Salaires théoriques et revenus réelsSi tous les psychologues gagnaient en moyenne les sommes énumérées plus haut ce serait une très bonne chose. Malheureusement ce n’est pas le effet, pour comprendre combien gagnent vraiment les psychologues en France, il faut distinguer –les salaires théoriques qui correspondent à ce que peut gagner un psychologue à temps plein en fonction des conventions.–Le revenu réel moyen des psychologues qui correspond à l’argent que gagnent réellement les psychologues au cours de leur carrière..En effet, de nombreux psychologues ne travaillent pas à temps complet, ne sont pas embauchés en CDI ou ne sont pas titularisés s’ils travaillent dans la fonction publique. De plus, un grand nombre de psychologues traversent des périodes de chômage au cours de leur carrière ce qui a nécessairement un effet sur leurs écart entre salaire théorique et revenu réel est particulièrement marqué pour les jeunes professionnels qui peinent à entrer dans le marché du travail et sont souvent recrutés sur des contrats plus précaires ou moins avantageux que leurs aînés, embauchés dix ou vingt ans plus tôt..Il n’existe pas à ma connaissance d’enquête portant sur l’ensemble des psychologues permettant d’avoir une vision claire de l’état réel du marché de l’emploi des psychologues. Néanmoins, trois types de sources dont les résultats sont congruents permettent d’avoir une idée des revenus, du type de contrat et du temps de travail moyen des psychologues en France Plusieurs études sur les jeunes professionnelsUne enquête sur les psychologues en gérontologieUne enquête sur les net Le salaire moyen des jeunes professionnelsLe salaire moyen des jeunes psychologues est mieux connu que celui de l’ensemble de la profession. En effet, il est assez facile de mener une enquête sur les anciens étudiants en partant des listings des facs. De plus, la question du devenir des étudiants intéresse les universités et le ministère qui a donc mené des enquêtes statistiques sur le le ministère de l’enseignement supérieur, le salaire des jeunes psychologues s’élève en moyenne à 25 000 euros brut par an, dix-huit mois après le diplôme, et à 26 500 euros, trente mois après le diplôme. Soit 1560 net par mois au bout d’un an et demi et 1650 au bout de trois ans.voir l’article du MondeLes difficultés professionnelles et salariales des jeunes psychologues sont nombreuses chômage important, temps partiels ou très partiels, contrats courts, etc. Comme nous allons le voir, ces difficultés perdurent dans une moindre mesure pour tous les psychologues..Les facteurs ayant un impact sur les revenus des psychologues françaisUn statut souvent non respectéÉvolution de carrière geléePoint très important afin de mieux comprendre le salaire des psychologues, dans les faits et pour différentes raisons, beaucoup d’employeurs ne suivent pas le déroulé de carrière des psychologues tel qu’il est indiqué dans les d’après l’enquête menée auprès des neuropsychologues Pour 37 % des postes, la rémunération ne correspond pas à l’anciennetéPour 30 % des postes, le salaire est geléLes psychologue de la fonction publique contractuelsCeci est surtout vrai pour la fonction publique. En effet, la plupart des psychologues travaillant pour la fonction publique ne sont pas fonctionnaires en particulier les jeunes embauchés mais sont en cdd et leur rémunération ne suivent pas grilles indiciaires données plus tôt. Ainsi, d’après l’enquête menée auprès des psychologues travaillant en gérontologie, 70% des psychologues de la fonction publique sont contractuels. Seul un tiers est titulaire de son poste et rémunéré comme tel..Une précarité de l’emploi importante50% de contrats précaires en début de carrièreD’après Benoit Schneider, auteur en 2013, d’un article sur l’insertion professionnelle des psychologues Un an et demi après l’obtention du diplôme, seuls 53% des jeunes psychologues occupent un emploi stable CDI, fonctionnaire titularisé, les autres étant au chômage ou en tiers des psychologues n’a pas trouvé de poste en cdi au bout de trois ans contre 16% des diplômés en droit, par exemple..De très nombreux contrats à durée déterminéeLa précarité du travail chez les psychologues ne se cantonne pas aux jeunes diplômés. En effet, toujours selon l’étude des offres d’emploi publiées en 2011, révèle que seul la moitié des offres d’emploi sont des CDI et 40 % des CDD. Ces CDD sont le plus souvent de courte durée – moins d’un an pour 60% d’entre eux..Temps partiels et faibles revenusLe marché de l’emploi des psychologues se caractérise d’abord par la présence très importante des temps partiels. Beaucoup de psychologues ne travaillent donc pas à temps plein sans que cela soit un choix, cumulent plusieurs temps partiels ou associent une pratique libérale au travail salarié 40% des psychologues travaillent ainsi en libéral au moins une partie de la semaine.Les études sur les jeunes diplômés vont dans ce sens. D’après les chiffres du ministère 39% travaillent à temps partiels conte 3% des diplômés en éco-droit-gestion par exemple un an et demi après leur diplôme Schneider, 2013.Ce constat peut être étendu à l’ensemble de la profession. Ainsi, l’étude sur les psychologues en gérontologie révèle que, parmi les psychologues interrogés,41% exercent à temps partiel, et 59 % à temps complet y compris ceux cumulant plusieurs temps partiels, parfois jusqu’à 1,25 ETP. De nombreux psychologues devant cumuler plusieurs très petits temps partiels 10%, 25% etc. sans que cela ne soit lié à un choix même, pour les neuropsychologues, 25% cumulent 2 postes, 7% cumulent 3 postes et 33% travaillent à temps partiel temps est intéressant de voir que le travail à temps n’est pas uniquement lié au début de carrière mais se maintient au-delà de 33% pour l’ensemble de la profession..Un chômage important pour ce niveau d’étudeDe fréquentes périodes de chômageDernier point, le nombre trop élevé de psychologues formés en France entraîne un taux de chômage important dans la taux de chômage est bien sûr particulièrement élevé pour les jeunes diplômés 15% au bout de trois ans en 2011, comme le montre cette étude mais perdure à un niveau important par comparaison aux autres bac+5 sur l’ensemble de la d’après l’enquête menée auprès des psychologues en gérontologie, 45% des psys interrogés ont déjà traversé une période de chômage d’au moins 10 mois..Un nombre très excessif de psychologues formés en FranceLe taux de chômage et le travail à temps partiel semblent très liés au nombre très excessif de psychologues formés en France. Alors que le marché de l’emploi est saturé, les universités ne cessent de former des psychologues. La France comptait ainsi psychologues enregistrés en 2016 et en 2020, soit une hausse de près de 33% en quatre ce point de vue qui excède quelque peu le cadre de cet article, seul un numerus clausus pour les psychologues pourrait, me semble-t-il, remédier à cette situation. Tout autre solution ressemblant à une cautère sur une jambe de bois j’avais envie de placer cette expression, excusez-moi, c’est la fin de l’article….Rappelons, à titre de comparaison, que le taux de chômage des infirmiers, des orthophonistes ou encore des médecins est quasi nul et ce, en grande partie, grâce au numerus position des universités qui forment trop de diplômés pour pouvoir continuer à faire tourner leurs classes en se désintéressant du devenir des étudiants est ainsi particulièrement critiquable et lourd de conséquences pour la profession.

Suiteà l'entrée en vigueur au 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole/CUMA signée le 15 septembre 2020 et de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020, les

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^{Accueil La rémunération d'une aide-soignante En début de carrière, une aide-soignante perçoit une rémunération brute équivalente à 1400 euros, hors primes. Son salaire augmente en parallèle de son évolution de carrière. Dans la fonction publique, la rémunération est hiérarchisée par un système de calcul qui se base sur les grilles indiciaires, qui prend en compte le grade et l’échelon. Dans le secteur privé, le salaire est indexé sur la convention collective nationale de l’établissement dans lequel la professionnelle travaille. Les grilles indiciaires dans la fonction publique Les grilles indiciaires de la fonction publique sont des grilles pour le calcul du salaire, pour tous les fonctionnaires. La classe et l’échelon sont les 2 éléments essentiels pour établir la rémunération. La classe En début de carrière, l’infirmière débute à l’échelon 1 de la 1ère classe. Lorsqu'une aide-soignante exerce dans la fonction publique, sa carrière évolue à travers 3 classes Le 1er grade. Il équivaut à la classe normale, dans la fonction publique hospitalière et la 1ère classe dans la fonction publique terroritiale. Le 2ème grade. Il correspond à la classe supérieure au sein de la fonction publique hospitalière FPH et au grade d’auxiliaire de soins principal de 2ème classe, dans la fonction publique terroritiale FPT. Le 3ème grade. Il coïncide avec la classe exceptionnelle dans la FPH et le grade d’auxiliaire de soins principal de 1ère classe, dans la FPT. Découvrez les grilles indiciaires de la fonction publique hospitalière et territoriale sur la page ressources utiles, accessible en bas de page. L’échelon Indexé sur l’ancienneté, chaque échelon est gravi par la professionnelle. Il a une durée minimale et maximale. Le changement d’échelon est laissé à la discrétion du supérieur hiérarchique, selon la motivation et l’investissement, suite à l’entretien individuel annuel. Pour les 2 fonctions publiques, la 1ère classe comporte 9 échelons. Avant de basculer en 2ème classe et en 3ème classe, qui ont chacune 12 échelons, les échelons de la 1ère classe se gravissent en 23 ans et 6 mois, pour le temps minimal et 26 ans au maximum. L’évolution de carrière peut être accélérée, par un changement de classe, grâce à un examen professionnel ou une promotion, qui permet à la professionnelle de bénéficier d’un avancement sur décision du cadre de santé ou du responsable de l’établissement. Il entraîne une augmentation de salaire et peut être accompagné de responsabilités. Sur la grille indiciaire, c’est l’indice majoré IM correspondant à l’échelon auquel l’aide-soignante se rattache, que l’on doit prendre en compte dans le calcul du salaire. Il doit être multiplié par la valeur du point qui peut être revalorisé chaque année ou gelé. Les syndicats ou les institutions représentatives du personnel de votre établissement peuvent vous donner la valeur du point. Le salaire de l’aide-soignante dans le secteur privé Dans le secteur privé lucratif et non lucratif, le salaire de l’aide-soignante dépend de la convention collective à laquelle est rattachée l'employeur. 2 paramètres sont à prendre en compte le coefficient de la convention collective et la valeur du point. La plupart des aides-soignantes salariées travaillent sous l’une de ses 3 conventions collectives La convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cures et de garde à but non lucratif d’octobre 1951. Le coefficient de base de l’aide-soignante est de 351. Ce dernier peut bénéficier d’une prime fonctionnelle de 11 points qui complète le coefficient, pour les professionnelles travaillant dans un SSIAD service de soins infirmiers à domicile, un EHPAD établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, une USLD unité de soins de longue durée, une MAS maison d’accueil spécialisée ou un foyer de vie. La convention collective des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées à but non lucratif de mars 1966. L’aide-soignante, comme une auxiliaire de puériculture ou une AMP aide médico-psychologique bénéficie en début de carrière d’un coefficient de 396, si elle exerce sans internat et de 406, avec internat, c’est-à-dire avec un accueil permanent des patients. La convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, pour les cliniques privées à but lucratif. Avec une qualification d’employée, l’aide-soignante bénéficie d’un coefficient de 222. Ce dernier peut être revalorisé à 226, si elle a effectué plus de 180 heures de formation professionnelle. Si l’aide-soignante a passé au cours de sa carrière, un diplôme de niveau IV, un CAP ou une formation certifiante, elle peut avoir un niveau d’employée hautement qualifiée avec un coefficient de 233. La valeur du point est revalorisée chaque année. En fonction des politiques économiques, il peut être gelé. Par exemple pour la convention de mars 1966, le point est à 3,76 euros. Pour une aide-soignante, en début de carrière, sans internat, sa rémunération brute sere de 1488,96 euros, hors primes. Les primes mensuelles La rémunération mensuelle de base de l’aide-soignante peut être augmentée de 200 à 300 euros. La prime d'internat, n'est attribuée uniquement qu'aux personnels ayant 3 contraintes minimum dans le mois travaillé surveillance de nuit, travail le dimanche ou jours fériés et travail effectué au-delà de 20 heures. Elle s'élève aux alentours de 120 euros par mois. La durée légale du temps de travail est de 35 heures. Bien que ses horaires varient suivant le roulement de l'équipe, l'aide-soignante peut travailler au sein de la structure, de jour comme de nuit, le week-end et les jours fériés. Elle bénéficie d'une prime de service ou de journées de récupération en compensation. Son montant est égal à 17% de la rémunération brute annuelle. Elle peut être minorée ou majorée en fonction de la note attribuée à l’aide-soignante au cours de son entretien individuel et en fonction de ses absences au cours de l’année. La professionnelle peut toucher des indemnités comme la prime forfaitaire mensuelle de 15,24 euros, la prime de sujétion spéciale 10% du traitement brut, les primes de nuit et jours fériés, le supplément familial en fonction du nombre d’enfants et l'indemnité de résidence. En effet, en tant qu'aide-soignante, selon ses missions elle peut recevoir chaque mois de nombreuses NBI Nouvelle Bonification Indiciaire. 13 points de majoration sont attribués en cas d'affectation dans un service de néonatologie et 10 points majorés en cas d'exercice de fonctions auprès de personnes âgées dépendantes. En matière de droit du travail, l'aide-soignante peut participer et être élue à toutes les instances représentatives du personnel, comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail CHSCT, dont le rôle est de prendre les mesures de prévention pour la sécurité des salariés, afin d'éviter les accidents du travail. Chaque aide-soignante dispose de congés payés de 2 jours et demi mensuels et de 24 jours ouvrables annuels, selon l'article du Code du travail.} Ykf7. 338 230 416 24 465 130 378 139 241

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